Demora en investigar una denuncia de acoso laboral: consecuencias para la empresa
Una empresa no cumple sus obligaciones simplemente por disponer de un protocolo contra el acoso. Cuando recibe una denuncia, debe activar el procedimiento con rapidez, realizar una investigación efectiva y respetar los plazos establecidos.
La demora injustificada puede convertirse en un incumplimiento empresarial grave, incluso cuando la investigación finalice sin considerar acreditado el acoso denunciado.
Este es el criterio aplicado por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en una sentencia que refuerza la importancia de actuar con diligencia ante cualquier denuncia interna.
Sentencia analizada
La resolución comentada es la siguiente:
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección Primera
Sentencia n.º 3073/2026, de 2 de julio de 2026
Recurso de suplicación n.º 1524/2026
ROJ: STSJ GAL 4412/2026
ECLI:ES:TSJGAL:2026:4412
¿Qué ocurrió en este caso?
Una trabajadora presentó una denuncia interna por acoso laboral a través del canal ético de su empresa.
El protocolo empresarial establecía que la persona denunciante debía recibir información sobre el estado de su denuncia en un plazo de treinta días naturales. También contemplaba un plazo máximo de tres meses para cerrar la investigación, salvo que existieran circunstancias especiales que justificaran su ampliación.
Sin embargo, la empresa no constituyó la comisión investigadora hasta que había transcurrido ampliamente el primer plazo. La denuncia se presentó el 4 de noviembre de 2024 y la primera comunicación relevante se produjo el 18 de diciembre de ese mismo año.
La comisión acordó ampliar desde el principio la duración de la investigación otros tres meses. El tribunal consideró que esta ampliación no estaba suficientemente justificada.
La entrevista con la trabajadora no tuvo lugar hasta marzo de 2025, aproximadamente cuatro meses después de formularse la denuncia. Posteriormente se entrevistó a varios testigos, pero las conclusiones definitivas no se comunicaron hasta el 12 de mayo de 2025.
El expediente terminó archivándose porque no se apreciaron elementos suficientes para calificar los hechos como acoso laboral. No obstante, el resultado de la investigación no eliminaba la responsabilidad derivada de su tramitación tardía.
El problema no era únicamente el resultado de la investigación
Uno de los aspectos más importantes de la sentencia es que diferencia dos cuestiones.
La primera es determinar si los hechos denunciados constituyen efectivamente acoso laboral.
La segunda es comprobar si la empresa actuó con la rapidez, seriedad y diligencia exigibles desde que tuvo conocimiento de la denuncia.
Aunque el expediente concluyera que no existía acoso, la empresa seguía obligada a proteger la salud y la integridad de la trabajadora durante toda la investigación.
Por tanto, el archivo de una denuncia no convierte automáticamente en correcta la actuación empresarial.
La urgencia es un elemento esencial del protocolo de acoso
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que la urgencia constituye uno de los elementos fundamentales de cualquier protocolo contra el acoso.
Una denuncia de esta naturaleza puede afectar a la salud psicológica, la dignidad y la integridad moral de la persona trabajadora. Por ello, no resulta suficiente abrir formalmente un expediente y dejar que transcurran los meses sin una actuación continuada.
La falta de experiencia de los integrantes de la comisión investigadora tampoco justifica la demora. Si la empresa no dispone internamente de personal preparado, debe adoptar las medidas necesarias para garantizar una investigación adecuada y rápida.
En el caso analizado, el tribunal apreció periodos de inactividad, retrasos en las entrevistas y una ampliación del procedimiento que no estaba suficientemente justificada.
La empresa debe proteger también la salud psicológica
El artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
Los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales imponen al empresario el deber de adoptar las medidas necesarias para proteger la salud de su plantilla, evitar los riesgos y combatirlos desde su origen.
Esta protección no se limita a los riesgos físicos. También comprende los riesgos psicosociales y las situaciones que pueden afectar a la salud mental de la persona trabajadora.
La sentencia conecta, además, la falta de diligencia empresarial con el derecho fundamental a la integridad moral reconocido en el artículo 15 de la Constitución Española.
El tribunal considera que la demora en la investigación presentaba una doble dimensión:
Por una parte, afectaba individualmente a la salud y a la situación personal de la trabajadora denunciante.
Por otra, podía generar entre el resto de la plantilla dudas razonables sobre la utilidad y efectividad real del protocolo interno.
¿Puede solicitarse la extinción indemnizada del contrato?
El artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar judicialmente la extinción del contrato cuando existe un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.
Si la demanda es estimada, la persona trabajadora tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente.
En este asunto, el Juzgado de lo Social declaró extinguida la relación laboral y reconoció a la trabajadora una indemnización de 38.081,59 euros.
La empresa no recurrió este pronunciamiento. Su recurso se limitó a discutir la indemnización adicional concedida por daños y perjuicios.
Esto significa que la extinción del contrato no fue objeto de revisión en el recurso de suplicación. No obstante, el Tribunal Superior de Justicia examinó la gravedad de los incumplimientos porque resultaba necesaria para resolver la controversia sobre el daño moral.
La demora puede causar un daño moral indemnizable
La sentencia también confirma una indemnización adicional de 3.750 euros por los daños y perjuicios ocasionados.
La empresa alegaba que no existía una relación directa entre su actuación y el estado de salud de la trabajadora. También sostenía que la situación de incapacidad temporal impedía apreciar un perjuicio derivado de la investigación.
El tribunal rechaza estos argumentos.
La tardanza injustificada en resolver una denuncia puede generar por sí misma incertidumbre, preocupación y desprotección. Este daño puede existir aunque la persona se encuentre de baja médica y aunque el proceso de incapacidad temporal hubiera comenzado anteriormente.
La Sala también considera admisible utilizar las sanciones previstas en la normativa laboral como referencia orientativa para calcular una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
Finalmente, el recurso empresarial fue desestimado y la sentencia de instancia quedó confirmada íntegramente.
¿Qué deben hacer las empresas ante una denuncia de acoso?
La resolución ofrece varias enseñanzas importantes para las empresas:
- Activar el protocolo inmediatamente después de recibir la denuncia.
- Informar a la persona denunciante dentro de los plazos establecidos.
- Designar investigadores con formación, experiencia e independencia suficientes.
- Evitar periodos de inactividad durante la investigación.
- Justificar de manera concreta cualquier ampliación del plazo.
- Documentar todas las actuaciones realizadas.
- Adoptar medidas preventivas mientras se tramita el expediente.
- Proteger la confidencialidad, la salud y la integridad de todas las personas implicadas.
- Comunicar las conclusiones mediante una resolución clara y motivada.
- Revisar periódicamente el protocolo para comprobar que puede aplicarse de forma efectiva.
¿Qué puede hacer una persona trabajadora si la empresa no actúa?
Cuando una denuncia de acoso permanece paralizada o se tramita sin diligencia, resulta conveniente conservar toda la documentación relacionada con el procedimiento.
Esto incluye la denuncia inicial, los correos electrónicos, las solicitudes de información, las respuestas de la empresa, las comunicaciones con la comisión investigadora y cualquier documento médico relacionado con la situación.
Dependiendo de la gravedad del caso, podrán estudiarse diferentes actuaciones, como solicitar formalmente la activación del protocolo, acudir a la representación de los trabajadores, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo o ejercitar las acciones judiciales correspondientes.
La extinción indemnizada del contrato no se produce automáticamente por cualquier retraso. Es necesario acreditar un incumplimiento empresarial suficientemente grave, atendiendo a la duración de la demora, las causas que la provocaron, la actuación desarrollada por la empresa y sus efectos sobre la persona trabajadora.
Asesoramiento laboral en Las Palmas de Gran Canaria
En Alcántara Abogados analizamos denuncias de acoso laboral, incumplimientos de protocolos internos, riesgos psicosociales y solicitudes de extinción indemnizada del contrato de trabajo.
También asesoramos a empresas en la elaboración y revisión de protocolos, canales internos y procedimientos de investigación, con el objetivo de prevenir responsabilidades y garantizar una actuación adecuada ante cualquier denuncia.
Si has presentado una denuncia de acoso y la empresa no ha actuado, o necesitas revisar el protocolo de tu organización, puedes solicitar una valoración individual de tu caso.
Alcántara Abogados
Las Palmas de Gran Canaria
828 07 25 19
691 83 51 36
alcantaraabogados.com
Este contenido tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico adaptado a las circunstancias concretas de cada caso.